"Call center": por un fallo no aplicarán el nuevo convenio, porque resulta menos favorable

En un fallo de la Justicia laboral, se resolvió no aplicar un nuevo Convenio Colectivo de Trabajo a empleados de un "call center", porque resultaba menos favorable. En una sentencia del 29 de septiembre pasado, se declaró la inaplicabilidad del convenio colectivo de trabajo n° 781/20 a los contratos de trabajo que se encontraban vigentes a la época de su homologación -julio del año pasado- y la inoponibilidad de sus cláusulas, en tanto afectan negativamente la institución “remuneraciones” de los trabajares afectados. 

La resolución se basó en la intangibilidad y protección del salario; en los principios: protectorio, de progresividad y no regresividad; los diversos tratados internacionales de Derechos Humanos (de jerarquía constitucional), y el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) n° 95, la resolución fue tomada por César Gabriel Exler, juez del Trabajo de la Xª nominación, quien consideró que el marco regulatorio de la actividad de call center debe estar encuadrado en el convenio mercantil y, por lo tanto, es necesario proteger las remuneraciones y categorías de sus trabajadores.

Las disposiciones

Un grupo de tres trabajadores entablaron demanda contra la firma Aegis Argentina S.A., denunciando que la empleadora los había encuadrado desde octubre del pasado año en el CCT N° 781/20 -fecha en que la empresa hizo aplicación de tales disposiciones a sus dependientes- lo que resultó perjudicial para su situación laboral, debido a que en esta nueva norma colectiva se modificaron elementos esenciales del contrato de trabajo, especialmente aquellos relativos a la categoría que revestían bajo el régimen anterior (CCT N° 130/75), la dedicación horaria y la escala salarial, con la consecuente afectación de sus remuneraciones.

Para estudiar las cuestiones planteadas, el juez aplicó los lineamientos de la Ley N° 14.250, que regula el ámbito subjetivo de aplicación y la entrada en vigencia de los CCT  (a partir de su homologación por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación), momento a partir del cual surte pleno efecto para las partes firmantes (representadas, la parte patronal, por las Cámaras Empresariales que nuclean la actividad y, la trabajadora, por los respectivos sindicatos).

Articulación voluntaria

Así, el magistrado consideró que, en la causa, se hallaban contrapuestos dos convenios de ámbito diferente; por un lado el convenio mercantil (CCT n° 130/75), considerado de ámbito mayor y, por el otro, el convenio para trabajadores que se desempeñan en empresas de explotación de Centros de Contacto y Procesos de Negocios para terceros (CCT n° 781/20), de ámbito menor, por lo que debía evaluarse la posibilidad de articulación voluntaria, integración y conflicto entre ambos.

De este modo, en primer lugar, tuvo en cuenta que la integridad del salario previsto en el CCT n° 130/75 que regula la actividad del comercio (entendido como una institución del derecho del trabajo que goza de cierta autonomía en su consideración), debía protegerse ante el avance de otras cuestiones propias de la regulación en una actividad comercial específica, como la desarrollada por la empresa demandada. Sostiene el fallo que “el CCT n° 781/20, reviste el carácter de un convenio colectivo de ámbito menor respecto del CCT n° 130/75 (considerado de ámbito mayor), destinado a reglar las particularidades y la especificidad de la actividad desarrollada por las empresas de centros de contacto”.

Los convenios

Siguiendo este principio, el juez concluyó que los convenios de ámbito mayor pueden establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación. Los convenios de ámbito menor sólo pueden tratar algunas materias, pues los de ámbito mayor pueden determinar materias propias y hacer remisión expresa a las materias a negociar en los primeros. De este modo, frente a un convenio de ámbito mayor, la articulación con uno de ámbito menor debe realizarse en un sentido descendente y solo considerar las materias delegadas por el convenio de ámbito mayor; las materias no tratadas por el de ámbito mayor; las materias propias de la organización de la empresa y las condiciones más favorables al trabajador, ya que las materias tratadas en el de ámbito mayor, solo pueden ser mejoradas por el menor.

Las remuneraciones

En el caso bajo análisis, la sentencia consideró que el CCT n° 781/20, revestía el carácter de convenio de ámbito menor y que modificaba la categoría, jornada y remuneraciones previstas para la actividad por el CCT n° 130/75, considerado de ámbito mayor. Por tal razón, la cuestión debía ser resulta a la luz de lo previsto por el artículo 19 de la Ley 14.250 (texto ordenado según Decreto 1135/2004), que regula el orden de prelación en la aplicación de convenios colectivos de diferente ámbito, en cuya virtud un convenio posterior de ámbito distinto (mayor o menor), modifica al anterior “en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador” y que “a tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones”.

En segundo lugar, en la resolución, el magistrado concluyó que la institución “remuneraciones” de los trabajadores accionantes, se vio seriamente afectada por el nuevo convenio colectivo de trabajo, al disminuir sensiblemente las escalas salariales para la actividad, en comparación al previsto en el régimen anterior, efectuando dicha comparación mediante el mecanismo del “conglobamiento de instituciones”.

La homologación

Por este motivo, en base a la intangibilidad del salario, el principio protectorio, la naturaleza alimentaria del crédito laboral, lo dispuesto en el artículo 14 de la Carta Magna, los tratados internacionales y Convenio de OIT n° 95, se declaró inaplicable el nuevo convenio colectivo de trabajo a los contratos de trabajo vigentes a la época de su homologación y la inoponibilidad de sus cláusulas en cuanto afectan negativamente la institución “remuneraciones” de los trabajares afectados, implicando una disminución sustancial del salario.

En consecuencia, la sentencia hizo lugar parcialmente a la solicitud de los accionantes y ordenó que la empresa abonara los montos reclamados en concepto de indemnización por antigüedad, preaviso e integración del mes de despido, SAC sobre preaviso e integración, vacaciones no gozadas, SAC proporcional y, sobre todo, las diferencias salariales por los periodos adeudados e indemnización agravada (por la situación de crisis sanitaria). “Este trabajo es producto de la dedicación, estudio y trabajo en equipo que se desarrolla con secretarios, secretarias, prosecretarios, prosecretarias, relatores y relatoras del juzgado a mi cargo, quienes día a día, se avocan a la resolución de los conflictos laborales, a fin de dar una respuesta rápida, justa y equitativa acorde a las necesidades de la sociedad”, reflexionó el magistrado.