"La reforma laboral no es pecado; hay que hacerla, con cuidado"

En tiempos de plataformas digitales, es posible postularse para un trabajo a través de un teléfono celular, incluso mediante la aplicación de WhatsApp. La tarea no es sencilla -especialmente para quienes no son profesionales- con una tasa de desempleo cercana al 11% y una tormenta económica y financiera que parece estar lejos de disiparse. La clave para abrirse paso en un mercado laboral con mucha demanda y poca oferta es reinventarse. Transformarse para poder ingresar a una industria donde nunca se trabajó o en un puesto en el que se desempeñó, expresa Andrea Ávila, CEO de la empresa de recursos humanos Randstad.

La presidenta ejecutiva de la firma, de capitales holandeses, sostiene que si bien el país está en una crisis, la tasa de desocupación es baja en comparación al 25% que hubo en 2001. En ese contexto, afirma que el mercado de los recursos humanos sigue activo y que hay mucho movimiento de una industria a otra, principalmente de profesionales.

En su paso por Tucumán, para inaugurar la segunda sucursal de Randstad en la provincia, Ávila mantuvo una entrevista exclusiva con LA GACETA en la que abordó diversos temas y brindó su opinión respecto a la reforma laboral que promueve el Gobierno de la Nación. “Cuando hablamos de reforma laboral pareciera que estamos hablando de algo malo, de una mala palabra, y la realidad es que, desde mi punto de vista, no lo es”, manifestó Ávila, con 30 años de experiencia en el rubro de los recursos humanos.

-¿Es necesaria una reforma?

-Creo que como país tenemos un problema de productividad, que puede ser solucionado por una nueva legislación laboral o por acuerdos empresas-sindicato. La tendencia mundial es que trabajemos más y menos horas. Esto no significa ir en detrimento de los derechos trabajadores, significa mirar qué pasa con la incorporación de las nuevas tecnologías, en cómo retrabajamos con esas nuevas tecnologías dentro de las empresas. Necesitamos lograr tener mayor productividad, lo cual eso no significa que tengamos que perder posibilidades. Por ejemplo: en Europa es muy común que vos digás “yo quiero trabajar lunes, martes y jueves”. ¿Cuál sería nuestra respuesta cultural? Nos quedaríamos mirando, como mínimo. Pero la realidad es que esto nos va a ir pasando. Y si tenés un convenio colectivo rígido -porque siempre se mira desde el punto de vista del empleador-, pero la libertad de elegir qué días querés trabajar y qué días no, si querés moverte de un lugar a otro... Hay un mundo que es diferente, lo que cual no significa que esto tiene que ir en detrimento de los derecho del trabajador. ¿Hablar de reforma laboral es pecado? No. ¿Es mala palabra? No. ¿Hay que hacerlo? Sí, con cuidado, protegiendo los derechos de los trabajadores, regulando lo que no está regulado. Porque hay muchas cosas que no están reguladas y hacemos como que no existen, porque son modernas, pero después discutimos cinco empleos fijos a la vieja usanza. La tecnología nos va a cambiar. Podemos sentarnos a que nos atropelle el cambio o abrir la cabeza y copiar cosas de otros países altamente sindicalizados.

-¿Cambió el comportamiento de las personas a la hora de buscar trabajo?

-Hoy convivimos en dos realidades: aquellos que están digitales y los más analógicos. Nosotros vemos que muchos jóvenes -o no tanto- van migrando al uso de la tecnología para buscar empleos, pero dejar el curriculum da una sensación de mayor certeza, de que está hablando con alguien. Hace poco leí en LA GACETA que por un nuevo centro de compras hubo una convocatoria física con miles de personas, cuando todo ese proceso podría hacerse de forma digital, sin necesidad de hacer largas colas para llevar el curriculum. Entonces en nuestro país estamos en un punto intermedio.

-¿Por qué hay empresas a las que les cuesta dar ese paso?

-Creo que tiene que ver cómo va madurando cada compañía y cuáles son los procesos que se llevan adelante. Todavía en nuestro país no tiene una gran cultura del proceso de selección hecho de forma digital, cuando en otros países está absolutamente digitalizado. Por supuesto que siempre hay un punto de entrevista personal, de cara a cara. Lo que trae la tecnología en nuestra industria es simplificar la vida del candidato para que no tenga que ir a una oficina en un lugar determinado, sino para que se tenga que postular cuando quiera, que pueda hacer un video CV, que pueda tomar también algunas pruebas online para calificar para la postulación. Hay toda una parte del proceso de selección que hay que facilitársela al que está buscando trabajo y no complicársela. Después llegará el momento de la entrevista personal, es ineludible.

-¿No hay trabajo o no hay personal calificado?

-Los que son profesionales, graduados universitarios o terciarios, tienen empleo porque la desocupación de ese segmento es menor al 3%. Hay profesiones que son altamente demandadas y que no hay para cubrir. Nuestro país tiene una escasez de recursos en todas las ingenierías muy alto, y es altamente demandado.

Estadísticamente se dice que el promedio de lo que sabemos hoy nos va a durar los próximos cinco años, y que hay cosas que duran dos años y medios. Nosotros tenemos que tener la capacidad, todo el tiempo, de estar reaprendiendo. Para mí el paso por la Universidad y el cierre de ciclo es muy importante, sea cual fuere la profesión, para incorporar la metodología de aprender, de estudiar, de reaprender e incorporar conocimientos porque cada vez va a durar menos.

-¿Cuánto invierten las empresas en capacitar al personal?

-Entrenar al personal es esencial para todas las empresas, con mayores o menores recursos. Hace una década atrás esto era medio discutido, porque la persona tenía que venir calificada para el puesto, sabiendo todo. Y hoy esto ya no se mira de esta manera. Hay un concepto de invertir para que crezca dentro de la compañía, desde el punto de vista conceptual. Hay empresas que tienen mucho más recursos puestos en esto. Hay empresas a las que no les queda otra, porque no hay personal capacitado para ciertos puestos entonces necesitan entrenarlos en sus propias plantas u oficinas. De nuevo, para mí, lo principal cuando seleccionas a las personas para un puesto de trabajo tiene que ver con las competencias blandas, de aprender, de ser resiliente, de tener una mirada emprendedora aunque estemos hablando de estar en relación de dependencia. Porque ser emprendedor es mirar un poquito más allá. Porque a lo técnico lo podemos enseñar, en cambio es mucho más difícil de enseñar o de cambiar son estas cuestiones que hacen a la persona en sí misma, que son las competencias blandas.

-¿Ya no va más el trabajo para toda la vida?

-La realidad es que hoy las generaciones ya no tienen un trabajo en el cual permanecen para toda la vida. La realidad es que no existe más el trabajo para toda la vida. El desafío que teníamos las empresas, que por ahí teníamos prejuicios cuando decíamos “no, vos te vas de esta empresa, no volvés más”. Y no, la realidad es que podés irte, hacer una experiencia y volver con más conocimientos y no está mal que te vayás, pero antes teníamos este preconcepto. Son cambios culturales que tenemos que ir haciendo.

-¿Qué rasgos se ven en el centennial?

-Hay algunas características interesantes. En general los que han podido terminar el secundario o que están cursando una carrera se imaginan más en emprendimientos propios que dentro de las compañías, o en trabajos más freelance, con mayor autonomía, más que venir a una oficina o trabajar en determinados horarios. Pero también tienen una mirada mucho más focalizada en conseguir logros profesionales y económicos que les permitan luego tener la vida personal que ellos desean. Hay un “link” más directo entre lo que estoy buscando. En cambio, el “millennial” tiene una mirada más bohemia, de idealización, que después, en la realidad, hace cortocircuito. Los “Z” parecen más “linkeados” a que si quiero hacer esto tengo que pasar primero por esto otro sin perder para nada lo que el equilibrio entre la vida personal y la laboral. Ni siquiera se habla de equilibrio en un centennial, primero está la vida personal.

-¿Y van a poder lidiar las empresas con ese pensamiento centennial?

-No tenemos otra. Si el 70 % del personal de esta compañía (400 internos) es millennial y, dentro de ese 70 %, el 3 % es generación Z. El 30 % (restante) somos los últimos mohicanos, que somos de otras generaciones (risas). No hay otra. No se trata de quién tiene razón o no, es lo que es. Y las empresas van a ser dirigidas por millennials; ya lo son, incluso. Y en el futuro van a ser dirigidas por centennials. Esa tensión generacional es por un periodo de tiempo, porque en la medida que las empresas se vayan renovando van a estar dirigidas por personas más jóvenes. No hay otra opción.

Pasos clave

1) Hacer un buen curriculum: no sesgarse sólo en la experiencia

Andrea Ávila, con 30 años en el rubro de recursos humanos, explicó que para hacer un buen curriculum vitae (CV) es clave no sesgarse sólo en la experiencia. “Lo que tendés es a poner en el CV es lo que venías haciendo. Te mostrás en base a una tarea que aprendiste y no te pensás con otras posibilidades. La realidad es que tengo que pensarme, con mi conocimiento y mi persona, cuáles son las cosas que puedo hacer. Hay que poner la experiencia, sin ninguna duda, pero la realidad es que tenés un montón de conocimientos y posibilidades. Eso es como mirarte en vos mismo en cuanto a tus posibilidades. Y eso también significa salir de la zona de confort”.

2) A la hora de la entrevista: potenciar tus fortalezas

“A la hora de una entrevista tenés que potenciar lo que sabés que son tus fortalezas y no hacer esfuerzo en mostrar aquello que está más o menos; no es donde uno se tiene que anclar. Potenciar cuáles son tus competencias, no sólo de conocimientos sino blandas, con las cuales enfrentás tu día a día. Así sea que estés buscando tu primer empleo, ¿qué es eso que te distingue a vos como persona? Pararte desde ahí en la entrevista. Hay que ser honesto, porque el querer mostrar algo que no sos no es sustentable en la entrevista. Quizá pensás que te fue bárbaro, pero un buen entrevistador se va a dar cuenta. No te encasillés y sé vos mismo”.

3) Generación "x" en potencia: una mirada que brinda balance

“Siempre la mirada de alguien más maduro ayuda a balancear. Nosotros estamos con una campaña de incorporar más gente de más de 40 años para equilibrar los equipos, porque te da más visiones. Porque en la diversidad real, en todo sentido, vas a poder lograr una mejor performance. Si tenés un grupo heterogéneo, mayor posibilidades tenés de brindar mayor servicio y mejor mirada a que sí somos todos iguales. Por supuesto que hay que compartir valores y cultura organizacional, pero con distintas miradas”.