Soy nuevo, ¿qué hago?

Llega con miedos propios y absorbe los ajenos. Todos los ojos de la oficina apuntan hacia él. Puede que resulte una amenaza para los que están en zona de confort. No saben qué es capaz de hacer. A menudo, esas son las reacciones que causa una persona que ingresa a un nuevo trabajo. Debe pagar derecho de piso (con todo lo que ello implica) durante un tiempo hasta que se adapte al entorno o, en el mejor de los casos, hasta que sus pares lo integren.

Más allá de eso, el “nuevo” también debe someterse a un riguroso examen de la conducción. Una organización pública o privada con o sin fines de lucros, pequeña, mediana o grande, debería generar un proceso químico (no milagros, sino intencionado), convertir las capacidades, el estado físico, y los intereses de los individuos, el estado de la mente, en logros, es decir, objetivos organizacionales (en principio estos no son negociables, aunque sí podemos cambiar de visión), sostiene Guillermo Occhipinti, experto en desarrollo del Capital Humano y procesos de cambio. El sector empleos o la persona que se encargue de ello, tiene una importancia crítica, ya que es el gran tamizador, simil a la calidad de la materia prima en un proceso productivo, observa el también director de Dux Personas Consultores. “Es imprescindible evaluar las capacidades (talento, destrezas y gestión del conocimiento) y los intereses (motivación, proactividad y esquema de valores individuales, entre otras cosas)”, puntualiza.

A partir del proceso de atracción y selección, se produce el ingreso de la gente. “Ahora bien, este proceso muchas veces es frustrante, ya que esa persona a la que le pusimos muchas expectativas, no rinde lo esperado”, advierte Occhipinti. Se define el potencial en un proceso de selección, pero no el desempeño. Desde el lado de la persona ocurre lo misma sensación: ¿dónde entre? Soy nuevo, ¿Qué hago ahora? “Es como si la empresa en la atracción y la selección se define como Scarlett Johanson y el candidato como George Clooney, pero ambos son descriptos por la otra parte en el ingreso, como la cenicienta después de las 12 de la noche. Historia de mentira y fracaso”, compara el especialista.

¿Qué podemos aprender? Según Occhipinti, desde la empresa, tienen que conocerse más, no tienen que seducir con mentiras, ya que se rompe el contrato psicológico de entrada. “Más que preocuparse por la cultura -indica el capacitador-, deberían identificar la microcultura, a través del micromanagement, traje a medida de los esquemas de liderazgo”. También descubrir qué valoran los jefes, qué definen como el bien y como el mal (promociones y premios por un lado, castigos y despidos por el otro).

¿Y si la persona ya ingresó? Aquí hay distintas prácticas: algunos no pierden el tiempo y despiden inmediatamente a la persona; en cambio, otras compañías tratan de encontrarle el lugar a la persona a través de un proceso de rotación. “Son efectivos siempre y cuando tengamos en claro el esquema de capacidades e intereses personales”, acota el experto.

Por el lado del colaborador que ingresa, dice Occhipinti, deberá también investigar a que cueva maléfica o plataforma de oportunidades se mete. La página de internet de la compañía es marketing y muchas veces barato; los valores se viven a través de la toma de decisiones y muchas veces compiten entre ellos, por lo tanto unos ganan y otros pierden, considera. Es más efectivo, Linkedin, relaciones sociales que permitan conocer que valoran realmente en ese sector e indagar si rota mucha gente. Allí arrancará el proceso de adaptación del “nuevo”.