07 Enero 2013
La gestión del talento es la gran herramienta de la innovación, plantea Virginio Gallardo Yebra. Pero las organizaciones no fueron diseñadas para innovar, para hacer frente a la rápida velocidad de su entorno, acota el experto en Gestión del cambio e Innovación. "Nuestras empresas están en la prehistoria de la innovación, porque aún deben recorrer un largo camino para saber gestionar las ideas y el talento", sostiene el especialista español en el sitio www.contunegocio.es, al referirse a los siete impactos de las tecnologías 2.0 en los Recursos Humanos.
El principal reto empresarial del siglo XXI es convertir la innovación en una poderosa ventaja competitiva y ello consiste en asegurar que el talento, las ideas de las personas y su energía para implantarlas estén al servicio de la estrategia de la compañía.
La revolución de la innovación debe darse en el rol de las personas, donde las denominadas "tecnologías 2.0" tendrán un papel relevante, indica Gallardo. A su entender, la nueva gestión de personas supondrá reinventar totalmente las actuales funciones de los departamentos de RRHH porque los procesos de gestión de personas serán los más impactados. "El gran reto de la innovación -puntualiza- es cómo innovar con personas". Por esa razón, el ejercicio de analizar cómo piensan que impactarán las herramientas en los procesos de gestión de personas serían los siguientes:
• Innovación y cambio cultural. Las comunidades internas como elementos de la innovación interna que provocan el cambio cultural o comunidades externas que amplifican la empresa abierta mediante socialnetworking son el principal y más importante impacto organizativo. A través del socialnetworking, las
organizaciones utilizan las redes sociales para generar relaciones y compartir conocimientos. De esta manera, se consiguen clientes, socios, proveedores, además de ideas y de creatividad.
• Comunicación y colaboración. Las nuevas herramientas 2.0 (Content Management System o Microblogging) se convierten en favorecedoras de la comunicación transversal, de las conversaciones 2.0 y de la colaboración entre sus integrantes y sus clientes.
• Formación. Más allá de la gestión del conocimiento (almacenamiento, clasificación, priorización de la información), el aprendizaje de conocimientos basados en compartir experiencias se reforzará con figuras como los Knowledge Managers (gestores del conocimiento que diseñan estrategias para la gestión del capital humano) y "creadores de itinerarios" que favorezcan la formación online de los empleados.
• Reclutamiento y selección. El reclutamiento se hace social y transversal a toda la organización. El talento se identifica y recluta socialmente, pero habrá especialistas en la organización (Nethunters) que busquen este talento y realicen Employer Branding o marca de empleador.
• Clima, motivación y reconocimiento. Favorecen el engagement, es decir, la vinculación con la empresa. Son un elemento motivacional, pero en la medida que potentes herramientas de gestión del talento se relacionen con mecanismos de reconocimiento/recompensa.
• Desarrollo y desempeño. El impacto en las competencias, las actitudes y los valores y su desarrollo mediante comunidades de desarrollo directivo o comercial serán tan importantes como las de negocio, y el comportamiento medido como análisis de redes sociales, un factor básico del desempeño.
• Relaciones Laborales (RRLL). La relación con los trabajadores se hará mediante herramientas 2.0, que al mismo tiempo serán parte de nuevas funciones de estas áreas, como gestores de reputación o gestión de crisis y creadores de protocolos de normas internas en las redes sociales externas.
Al alcance
Según Gallardo Yebra, lo más interesante de esta nueva revolución para muchos es que las tecnologías relacionadas con las redes sociales no son tecnologías caras, son baratas en cuanto adquisición y mantenimiento, lo que anima a su adopción.
"Lo complejo de entender es que no es una revolución tecnológica, sino de nuevos valores, pero sobre todo del talento de las personas y que afecta de forma profunda a las áreas de Recursos Humanos", indica.
Son herramientas que implican cambiar paradigmas culturales. Es decir, cambiar el paradigma "la información es poder" por "poder es compartir información". Y hasta casi obliga a que los directivos no tengan miedo a las redes sociales corporativas y a escuchar las ideas de las personas de su organización. "También entender que lo que nos debe dar miedo es justo lo contrario, puesto que nos resta competitividad", remarca el experto.
Sin dudas, este tipo de procesos significa un cambio cultural que conlleva nuevos comportamientos directivos, basados en un liderazgo transformador.
Según Gallardo Yebra, en este proceso, el juego de la innovación tiene sus propias reglas y una de ellas es que no perdona a quien tiene demasiados errores. "Evitar los errores e ir al ritmo de los tiempos requiere el máximo talento, creatividad y compromiso de todas las personas de la organización de forma continua. Y poco a poco esto empieza a ser conocido y compartido, aunque la realidad de los procesos de gestión del talento, incluso de los más tradicionales, es desastrosa", expresa.
A su entender, las empresas modernas necesitan romper la resistencia cultural a la creación de nuevos entornos de gestión del conocimiento, desarrollo personal, innovación y comunicación 2.0. "Para ello se necesita un nuevo tipo de trabajador y nuevos líderes que asuman el compromiso del cambio", finaliza.
El principal reto empresarial del siglo XXI es convertir la innovación en una poderosa ventaja competitiva y ello consiste en asegurar que el talento, las ideas de las personas y su energía para implantarlas estén al servicio de la estrategia de la compañía.
La revolución de la innovación debe darse en el rol de las personas, donde las denominadas "tecnologías 2.0" tendrán un papel relevante, indica Gallardo. A su entender, la nueva gestión de personas supondrá reinventar totalmente las actuales funciones de los departamentos de RRHH porque los procesos de gestión de personas serán los más impactados. "El gran reto de la innovación -puntualiza- es cómo innovar con personas". Por esa razón, el ejercicio de analizar cómo piensan que impactarán las herramientas en los procesos de gestión de personas serían los siguientes:
• Innovación y cambio cultural. Las comunidades internas como elementos de la innovación interna que provocan el cambio cultural o comunidades externas que amplifican la empresa abierta mediante socialnetworking son el principal y más importante impacto organizativo. A través del socialnetworking, las
organizaciones utilizan las redes sociales para generar relaciones y compartir conocimientos. De esta manera, se consiguen clientes, socios, proveedores, además de ideas y de creatividad.
• Comunicación y colaboración. Las nuevas herramientas 2.0 (Content Management System o Microblogging) se convierten en favorecedoras de la comunicación transversal, de las conversaciones 2.0 y de la colaboración entre sus integrantes y sus clientes.
• Formación. Más allá de la gestión del conocimiento (almacenamiento, clasificación, priorización de la información), el aprendizaje de conocimientos basados en compartir experiencias se reforzará con figuras como los Knowledge Managers (gestores del conocimiento que diseñan estrategias para la gestión del capital humano) y "creadores de itinerarios" que favorezcan la formación online de los empleados.
• Reclutamiento y selección. El reclutamiento se hace social y transversal a toda la organización. El talento se identifica y recluta socialmente, pero habrá especialistas en la organización (Nethunters) que busquen este talento y realicen Employer Branding o marca de empleador.
• Clima, motivación y reconocimiento. Favorecen el engagement, es decir, la vinculación con la empresa. Son un elemento motivacional, pero en la medida que potentes herramientas de gestión del talento se relacionen con mecanismos de reconocimiento/recompensa.
• Desarrollo y desempeño. El impacto en las competencias, las actitudes y los valores y su desarrollo mediante comunidades de desarrollo directivo o comercial serán tan importantes como las de negocio, y el comportamiento medido como análisis de redes sociales, un factor básico del desempeño.
• Relaciones Laborales (RRLL). La relación con los trabajadores se hará mediante herramientas 2.0, que al mismo tiempo serán parte de nuevas funciones de estas áreas, como gestores de reputación o gestión de crisis y creadores de protocolos de normas internas en las redes sociales externas.
Al alcance
Según Gallardo Yebra, lo más interesante de esta nueva revolución para muchos es que las tecnologías relacionadas con las redes sociales no son tecnologías caras, son baratas en cuanto adquisición y mantenimiento, lo que anima a su adopción.
"Lo complejo de entender es que no es una revolución tecnológica, sino de nuevos valores, pero sobre todo del talento de las personas y que afecta de forma profunda a las áreas de Recursos Humanos", indica.
Son herramientas que implican cambiar paradigmas culturales. Es decir, cambiar el paradigma "la información es poder" por "poder es compartir información". Y hasta casi obliga a que los directivos no tengan miedo a las redes sociales corporativas y a escuchar las ideas de las personas de su organización. "También entender que lo que nos debe dar miedo es justo lo contrario, puesto que nos resta competitividad", remarca el experto.
Sin dudas, este tipo de procesos significa un cambio cultural que conlleva nuevos comportamientos directivos, basados en un liderazgo transformador.
Según Gallardo Yebra, en este proceso, el juego de la innovación tiene sus propias reglas y una de ellas es que no perdona a quien tiene demasiados errores. "Evitar los errores e ir al ritmo de los tiempos requiere el máximo talento, creatividad y compromiso de todas las personas de la organización de forma continua. Y poco a poco esto empieza a ser conocido y compartido, aunque la realidad de los procesos de gestión del talento, incluso de los más tradicionales, es desastrosa", expresa.
A su entender, las empresas modernas necesitan romper la resistencia cultural a la creación de nuevos entornos de gestión del conocimiento, desarrollo personal, innovación y comunicación 2.0. "Para ello se necesita un nuevo tipo de trabajador y nuevos líderes que asuman el compromiso del cambio", finaliza.
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