05 Noviembre 2012
Detrás de cada talento hay una persona
La retención del capital humano más valioso de la organización dependerá, en gran medida, del tipo del liderazgo que se fomente internamente. Un experto acerca 10 claves a tener en cuenta en el proceso de cambio que se vive, en el que la innovación depende, en gran medida, de la interrelación entre los miembros de la compañía.
MÁS IDEAS. El comportamiento humano es la clave del éxito de la creatividad, de la innovación, de los nuevos procesos organizativos. IFE.PT
El cambio es el nuevo paradigma, y la innovación el principal reto empresarial. El cambio solo es una amenaza a nuestra posición competitiva si somos más lentos que los demás. Si somos rápidos, este nuevo entorno nos favorece.
Por ello es importante cuestionarse con rapidez conductas que en el pasado nos dieron el éxito. "Entre estas conductas que debemos revisar están las nuevas formas de gestionar el talento y las personas", afirma Virginio Gallardo Yebra, autor del libro "Liderazgo e Innovación 2.0". En su blog supervivenciadirectiva.com, el director de la consultora Humannova muestra algunos comportamientos que no se deben olvidar y que se observan frecuentemente en las empresas.
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Creemos que nuestros líderes son excelentes gestores, comprometidos y de confianza
. El motor de las nuevas organizaciones es un nuevo tipo de liderazgo transformador con capacidad de potenciar el cambio, la creatividad y la innovación que potencie un nuevo tipo de empleado. Es decir, un líder distribuido con alto empowerment y autonomía. La prioridad de nuestras organizaciones es hacer evolucionar el liderazgo rápidamente, no necesitamos gestores que miren al pasado, sino líderes que construyan el futuro.
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Centramos la innovación en la tecnología, en los productos y en el departamento I+D
. La innovación es un proceso difuso que afecta a todas las personas de la organización, a todas sus áreas y procesos, se hace necesario implantar una nueva estrategia que implique un cambio de cultura. La innovación es un proceso social que implica nuevas formas de gestión de personas.
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Tenemos estructuras organizativas jerárquico-funcionales claras
. Las organizaciones no sólo devienen más planas y los puestos más complejos con funciones más variables, sino que se refuerzan nuevas estructuras transversales, equipos, proyectos y, especialmente, las comunidades. La gestión de las nuevas formas organizativas transversales es la clave del éxito de la innovación.
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Dosificamos la información que compartimos por miedo a que sea aprovechada por la competencia
. Las organizaciones más competitivas serán las más abiertas a la colaboración y a establecer nuevas relaciones con otros profesionales y empresas, esto exige compartir de forma contributiva con nuestros clientes, proveedores y… competidores. Gestionar el talento externo y su relación con el interno es una nueva asignatura pendiente en las empresas.
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Buscamos que las nuevas generaciones se adapten a nuestra cultura corporativa
. Las nuevas formas de entender el trabajo y su contribución en la vida afectarán a todos los empleados, pero principalmente a los miembros de la generación conocida como millenials. Adaptar nuestras culturas al teletrabajo, a nuevas formas de liderazgo y de relación trabajador-empresa será la forma de obtener mayor compromiso, aspecto cada vez más clave para el éxito.
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Reforzamos nuestros sistemas de desarrollo basados en formación en el aula
. La rápida caducidad del conocimiento hace que el desarrollo profesional se convierta en imprescindible, basado en autodesarrollo mediante múltiples sistemas no formales y sistemas de gestión del conocimiento. Será estratégico potenciar el talento y el desarrollo, pero la formación tradicional tendrá un rol secundario respecto a la formación informal, oblicua y social.
• Tenemos herramientas 2.0: somos una empresa 2.0. La revolución 2.0. no se produce cuando se adoptan nuevas herramientas, sino cuando se adoptan nuevos comportamientos y nuevas formas de colaborar y trabajar. La tecnología no es lo importante, lo son los valores y la adopción de nuevas formas de gestión y trabajo. La revolución 2.0 es básicamente una revolución cultural.
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Medimos y pedimos a nuestras áreas y empleados las variables claves de negocio
. Debemos añadir a nuestros sistemas de gestión medidas sobre intangibles y aspectos que impactan en el largo plazo, básicos para nuestro futuro. Estos aspectos no suelen estar en los objetivos que compartimos con nuestros empleados. Una focalización excesiva en los resultados de presente no solo no es una buena práctica sino que a menudo es nefasta.
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Potenciamos, premiamos y cuidamos el talento individual
. El talento individual es necesario pero insuficiente; la creatividad y la innovación son procesos basados en conversaciones, en una cultura que favorece la inteligencia colectiva. El reto es gestionar y potenciar lo común sin renunciar a seguir reconociendo el talento individual. Se trata de anteponer el "nosotros" al "yo", de rediseñar los procesos de gestión del talento para hacerlos más colectivos.
• ¿RRHH e innovación? RRHH es el área de personas orientada al negocio. El área de personas de nuestras organizaciones debe focalizarse en la gestión del cambio cultural y la innovación, pues este es el principal reto estratégico empresarial. El comportamiento humano es la clave del éxito de la creatividad, la innovación, de los nuevos procesos organizativos 2.0, las nuevas formas de liderazgo innovador. Este es el nuevo foco de los profesionales de Recursos Humanos para conseguir que todos los directivos sean directores de personas.
Por ello es importante cuestionarse con rapidez conductas que en el pasado nos dieron el éxito. "Entre estas conductas que debemos revisar están las nuevas formas de gestionar el talento y las personas", afirma Virginio Gallardo Yebra, autor del libro "Liderazgo e Innovación 2.0". En su blog supervivenciadirectiva.com, el director de la consultora Humannova muestra algunos comportamientos que no se deben olvidar y que se observan frecuentemente en las empresas.
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Creemos que nuestros líderes son excelentes gestores, comprometidos y de confianza
. El motor de las nuevas organizaciones es un nuevo tipo de liderazgo transformador con capacidad de potenciar el cambio, la creatividad y la innovación que potencie un nuevo tipo de empleado. Es decir, un líder distribuido con alto empowerment y autonomía. La prioridad de nuestras organizaciones es hacer evolucionar el liderazgo rápidamente, no necesitamos gestores que miren al pasado, sino líderes que construyan el futuro.
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Centramos la innovación en la tecnología, en los productos y en el departamento I+D
. La innovación es un proceso difuso que afecta a todas las personas de la organización, a todas sus áreas y procesos, se hace necesario implantar una nueva estrategia que implique un cambio de cultura. La innovación es un proceso social que implica nuevas formas de gestión de personas.
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Tenemos estructuras organizativas jerárquico-funcionales claras
. Las organizaciones no sólo devienen más planas y los puestos más complejos con funciones más variables, sino que se refuerzan nuevas estructuras transversales, equipos, proyectos y, especialmente, las comunidades. La gestión de las nuevas formas organizativas transversales es la clave del éxito de la innovación.
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Dosificamos la información que compartimos por miedo a que sea aprovechada por la competencia
. Las organizaciones más competitivas serán las más abiertas a la colaboración y a establecer nuevas relaciones con otros profesionales y empresas, esto exige compartir de forma contributiva con nuestros clientes, proveedores y… competidores. Gestionar el talento externo y su relación con el interno es una nueva asignatura pendiente en las empresas.
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Buscamos que las nuevas generaciones se adapten a nuestra cultura corporativa
. Las nuevas formas de entender el trabajo y su contribución en la vida afectarán a todos los empleados, pero principalmente a los miembros de la generación conocida como millenials. Adaptar nuestras culturas al teletrabajo, a nuevas formas de liderazgo y de relación trabajador-empresa será la forma de obtener mayor compromiso, aspecto cada vez más clave para el éxito.
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Reforzamos nuestros sistemas de desarrollo basados en formación en el aula
. La rápida caducidad del conocimiento hace que el desarrollo profesional se convierta en imprescindible, basado en autodesarrollo mediante múltiples sistemas no formales y sistemas de gestión del conocimiento. Será estratégico potenciar el talento y el desarrollo, pero la formación tradicional tendrá un rol secundario respecto a la formación informal, oblicua y social.
• Tenemos herramientas 2.0: somos una empresa 2.0. La revolución 2.0. no se produce cuando se adoptan nuevas herramientas, sino cuando se adoptan nuevos comportamientos y nuevas formas de colaborar y trabajar. La tecnología no es lo importante, lo son los valores y la adopción de nuevas formas de gestión y trabajo. La revolución 2.0 es básicamente una revolución cultural.
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Medimos y pedimos a nuestras áreas y empleados las variables claves de negocio
. Debemos añadir a nuestros sistemas de gestión medidas sobre intangibles y aspectos que impactan en el largo plazo, básicos para nuestro futuro. Estos aspectos no suelen estar en los objetivos que compartimos con nuestros empleados. Una focalización excesiva en los resultados de presente no solo no es una buena práctica sino que a menudo es nefasta.
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Potenciamos, premiamos y cuidamos el talento individual
. El talento individual es necesario pero insuficiente; la creatividad y la innovación son procesos basados en conversaciones, en una cultura que favorece la inteligencia colectiva. El reto es gestionar y potenciar lo común sin renunciar a seguir reconociendo el talento individual. Se trata de anteponer el "nosotros" al "yo", de rediseñar los procesos de gestión del talento para hacerlos más colectivos.
• ¿RRHH e innovación? RRHH es el área de personas orientada al negocio. El área de personas de nuestras organizaciones debe focalizarse en la gestión del cambio cultural y la innovación, pues este es el principal reto estratégico empresarial. El comportamiento humano es la clave del éxito de la creatividad, la innovación, de los nuevos procesos organizativos 2.0, las nuevas formas de liderazgo innovador. Este es el nuevo foco de los profesionales de Recursos Humanos para conseguir que todos los directivos sean directores de personas.
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