Cinco pasos para que la organización venza la turbulencia

Como sostiene Orlando Di Pino, ex gerente de Comunicaciones de Metrogas, "en la crisis hay que ser casi un soldado, no hay mucho tiempo para la poesía, lo creativo, lo inteligente y lo seductor es para una época de paz". Bien sabemos, aquellos que tenemos responsabilidad sobre áreas de recursos humanos, el alcance de dichas aseveraciones, indica Lisandro Gioda, gerente de Personal de Grupo Consultores de Empresas (www.consultoresdeempresas.com).
En tiempos de turbulencia,  se hace más necesario poner foco en los aspectos prioritarios de la gestión del factor humano. Por ello,  entendemos que se vuelve imperioso acordar una serie de puntos comunes de trabajo, que nos ayuden a mitigar los efectos de la crisis.
Si concebimos a una crisis, como un momento de máximo riesgo y mínimo control, se hace necesario construir sobre elementos que nos ayuden a brindar mayor certidumbre sobre el suceso y coadyuvar con la dirección en las reestructuraciones y la organización de cada área de trabajo a fines de lograr equilibrar una dotación óptima de recursos. A continuación, Gioda ofrece los cinco ejes de trabajo que deben ser puestos con especial análisis por el responsable de la gestión del capital humano.  
Políticas de motivación. Una eficiente gestión del capital humano, buscará siempre la generación de fuertes niveles de identificación con la visión de negocio de la empresa, generando pertenencia y aceptación de los objetivos por parte de todos los miembros. Atendiendo a las particularidades de cada organización y, de como ha afectado la crisis, cada responsable de personal deberá definir las estrategias que mejor se ajusten a su organización; recordando que en estas épocas en aparecen focos de tensión y desconfianza que complican a la organización.
Capacitación. En tiempos de crisis, hay posibilidad de destinar un tiempo especial a la capacitación del personal, aún con presupuestos deprimidos si hacemos uso del ingenio organizacional. Para ello, debemos trabajar pensando en la búsqueda de un consenso que posibilite generar espacios para la incorporación de conocimientos y habilidades, cuya finalidad será preparar a los trabajadores para desempeñarse más eficiente cuando la demanda se active.
Rediseño de perfiles. Aquello que sirvió en épocas de bonanza, seguramente deberá ser revisado ahora. Hay que recordar que una correcta delimitación de puestos, debe determinar el conjunto de unidades impersonales de trabajo que detallan las tareas y deberes específicos de cada función; a la vez, enumerar el conjunto de aptitudes, habilidades, preparación, experiencia y nivel educativo de quien aspire a ocupar el puesto.
Comunicación. Trabajar la comunicación interna, requiere observar la integralidad del proceso. En este tiempo, habrá que ser más minuciosos, aún en el análisis de los distintos mensajes elaborados, su pertinencia y el posible impacto sobre los públicos internos.  
Evaluación de los resultados de gestión. Permite involucrar a los empleados, dando a conocer la forma en que están desempeñando su trabajo y elaborar planes para mejorar dichos indicadores. Conocer y dar a conocer los niveles de cumplimiento de los empleados permite optimizar el grado de dedicación, los procesos y recursos; a la vez que se disminuyen costos.
Según Gioda, con esas sugerencias, los responsables de área estarán más cerca de cumplir los objetivos organizacionales.