El desafío frente a la escasez de mano de obra calificada

El crecimiento sostenido de la economía insertó a las empresas en un proceso de expansión, que las obliga a realizar inversiones y a contratar personal -para ganar en competitividad y para poder responder a la demanda-. Pero la mano de obra disponible -en cada organización y en el mercado laboral- no se ajusta en muchos casos a las necesidades de cada una.
Este déficit, además de ser un obstáculo para el crecimiento, es ciertamente frustrante, teniendo en cuenta que el índice de Demanda Laboral Insatisfecha (DLI) en la Argentina es superior al 10%, y que Tucumán no escapa a esta realidad, mientras hay una gran cantidad de jóvenes sin trabajo.
No obstante, el progresivo fortalecimiento de las escuelas técnicas, la diversificación de la oferta de carreras universitarias y terciarias y el rol de las empresas como promotoras de capacitación son factores que ayudan, por lo menos, a contrarrestar esta carencia.
Ana Marchese de Andriani, propietaria de la compañía metalmecánica Indusmet, sostiene que la falta de personal calificado alertó a los empresarios tucumanos respecto de la necesidad de brindar capacitación.
“Este año, por ejemplo, se firmó un convenio entre el sector privado, la Tecnológica (UTN) y el Ministerio de Trabajo. El programa entrará en vigencia el año próximo y establece que las fábricas deberán prestar sus instalaciones para la formación de alumnos y de empleados de la planta. Un programa similar ya funcionó muy bien el año pasado en el sector azucarero”, comentó la empresaria.
Marchese de Andriani afirmó que Indusmet cuenta con personal en puestos clave, como el área de fundición, que demanda un trabajo muy específico. “Invertimos en capacitación y mejoramos muchísimo, tanto en los productos como en el proceso productivo”, dijo.
Precisamente, de acuerdo con un informe del Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA), para la mayor parte de los empresarios y consultores la resolución del problema de la falta de competencias pasa, nada más y nada menos, por la educación.
Los hombres de negocios sostienen que se deben conjugar dos factores: un sistema educativo orientado hacia a las necesidades productivas del país y la aplicacion de mecanismos de capacitación permanente que se desarrollen puertas adentro de la empresa.
“En nuestra empresa hay un departamento de Capacitación y Desarrollo que se encarga de que la gente reciba formación, de acuerdo con las necesidades de la compañía, según cada puesto de trabajo. Oportunamente, yo tuve la posibilidad de participar de congresos y de seminarios, sobre Comunicación y sobre Clima Laboral. En todos los casos, la capacitación fue gratuita”, comentó José María Barchini, empleado de Refinor.
El especialista en desarrollo de recursos humanos, José María Blunda, dijo que el pasivo de mano de obra capacitada en las industrias está vinculado con el proceso de desindustrialización y con la disminución de las escuelas técnicas. En el caso de los servicios, como la gastronomía y el comercio, Blunda dijo que hace falta una organización que sea tentadora para captar talento y para retenerlo. “Por todo, es un desafío de las instituciones educativas y de las empresas trabajar para crear mano de obra con mayores competencias. Trabajar en esta línea es un juego en el que todos ganan”, dijo.


- SE DEFINE la Demanda Laboral Insatisfecha (DLI) como la ausencia de oferta idónea de trabajadores para responder a un requerimiento específico por parte de las empresas, de los organismos públicos, o de cualquier otra organización que actúe como demandante de sus servicios; y la DLI se expresa por medio de avisos en los diarios o en internet, carteles en la vía pública o búsquedas de boca en boca, etcétera.

- EL INSTITUTO NACIONAL de Estadísticas y Censos (Indec) determinó cuáles son los grupos con mayor porcentaje de DLI. Se trata de los siguientes sectores: Caucho y Plástico (33,3%), Papel y Derivados (30%), Productos Metálicos, excepto maquinarias y equipos (30%), Productos textiles (28,6%) y Hotelería y Restaurantes (22,2%).

- DE ACUERDO CON un informe del Indec, en la Argentina está faltando personal calificado en las áreas técnicas, con un 39,3%; entre los profesionales, con un  32,7%; y en la gestión operativa, con un 28%.

- SEGUN EL DIRECTIVO Gustavo Ripoll, de la empresa Microsoft (citado por un informe de Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina, IDEA), solamente en la industria de las tecnologías de la comunicación y de la información hay un déficit de 25.000 personas para cubrir puestos en el corto plazo.

- EN EL PAIS, entre 1999 y 2003, la cantidad de estudiantes de carreras informáticas creció 5,3%, ya que pasó de 81.035 alumnos a 85.381, mientras que el empleo en esa industria aumentó un 29%. Sin embargo, entre 2003 y 2005, el empleo se incrementó un 70% en ese rubro, pero el número de estudiantes nuevos, es decir, los ingresantes en las carreras relacionadas con los sistemas, disminuyó, de 27.000 a 24.000.

- LA FEDERACION Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (Faett), asimismo, señaló en un informe que la demanda de empleo por avisos (de los principales diarios del país y de internet) en agosto pasado aumentó 6,67% en comparación con el mismo mes de 2005 (tendencia que se repitió durante todo 2006), sobre la base de un promedio calculado de 20.617 líneas en Clasificados.


- EN MUCHOS CASOS se observa que los empresarios reniegan por las malas experiencias vividas en procesos de selección de personal. Por eso, es necesario que los responsables de una organización cuiden algunos aspectos para no ser cómplices de los errores y para favorecer un proceso exitoso.

- ANTES DE LA SELECCION conviene hacer una minuciosa descripción del puesto de trabajo a cubrir; es decir, de quién dependerá; si el ingresante tendrá personal a cargo; si necesitará compartir el trabajo con otras personas o áreas; etcétera.

- TAMBIEN ES NECESARIO determinar cuáles serán sus tareas y principales responsabilidades; si manejarán valores o información confidencial; etcétera. Estos son aspectos que deben ser conocidos de antemano. Su análisis es tan necesario como la definición del puesto que ocupará. Es decir, conocer qué formación, qué experiencia, qué conocimientos adicionales, qué estilos y qué características de personalidad requiere ese puesto. Hay que tener el “molde” previamente dibujado, y con la mayor cantidad de información posible.

- DURANTE LA SELECCION siempre conviene poner el proceso en manos de un técnico que maneje los currículums, las entrevistas y cualquier otra técnica de análisis desde una óptica profesional. Un currículum o una entrevista en manos de alguien que no conoce como leer la información recabada, puede ser muy peligroso.

- DESPUES DE LA SELECCION se requiere hacer un trabajo de seguimiento. Un aspecto por el cual fracasan muchas búsquedas, es porque no se cuidan los primeros pasos del recién ingresado. Es necesario definir una serie de actividades a realizar (presentación a los compañeros, charlas con el propietario o con los máximos responsables de la organización, reuniones semanales con el jefe en las primeras semanas), que permitan una adecuada y rápida integración a la organización y aprendizaje de los temas operativos.

- NO HAY QUE OLVIDAR que se está a punto de incorporar a un futuro colaborador, cuyo desempeño no pasará inadvertido en el resultado final del producto o en el servicio que se comercializa.