Ideas para conducir los equipos de trabajo

Alicia- ¿Podrías decirme, por favor, qué camino debo tomar?
Gato- Eso depende en una buena parte de adónde quieras llegar.
Alicia- No me importa demasiado adónde.
Gato- Entonces, no importa demasiado por dónde vayas.
(Diálogo entre Alicia y el Gato de Cheshire en Alicia en el País de las Maravillas)

El desafío es aprender a ver cómo aprendemos, o sencillamente aprender a aprender. El aprendizaje es una transformación continua en el comportamiento; es transformar nuestro observador (ser), para realizar acciones (hacer) y obtener resultados extraordinarios (tener), plantea Mónica Fronti, licenciada en Relaciones Laborales y coach organizacional.
Las empresas han dado un giro considerable en este aspecto. "Todos concordamos en lamentar la complejidad de las relaciones, los nervios y el estrés, pero no se nos ocurre mucho más que decir ?qué barbaridad?; ?otras áreas no me entienden?; ?mi jefe no es un buen líder?; ?hablamos de recursos humanos y no accionamos hacia las personas?", afirma la experta. Y acota: "es bueno reflexionar y preguntarse para qué fue creada nuestra función o cuál es el rol estratégico en las empresas de hoy".
Las organizaciones y las personas no se vuelven más complejas; lo que sucede es que cada vez cuesta más encontrar el camino dentro de la compañía. "Por eso le decimos complejo, porque no sabemos ya cómo operar efectivamente, nuestra manera de accionar no alcanza, y nos volvemos recurrentes, hacemos más de lo mismo y no intervenimos en un cambio en nosotros mismos, en el observador que estoy siendo", indica Fronti.
El inicio de un proceso de aprendizaje parte de declarar el "no saber". "Estamos acostumbrados al mundo de las respuestas. En las organizaciones empresariales ?aprender a aprender? es ya una ventaja competitiva, considera la experta consultada por LA GACETA.

El quid
Sin embargo hay algunas áreas en las que la mayoría de los jefes suele mostrar resistencia al aprendizaje. Según Fronti (monyfronti@speedy.com.ar) a esas resistencias se las denomina "enemigos del aprendizaje". En este sentido, la especialista brinda algunas sugerencias que pueden contribuir a convertir esas situaciones en una oportunidad de aprendizaje, tanto para la profesión como para cualquier momento de la vida:
No ver lo nuevo como nuevo. "Hoy nuestra función está cambiando y con ello nuestras competencias. Suele observarse, por ejemplo, personal del área influyendo en el equipo directivo", dice Fronti.
Dificultad en declarar la ignorancia (no sé de esto). "Una de nuestras debilidades es aprender a pensar y observar en forma diferente", indica.
Dificultad en reconocer a alguien que sepa (?no confiar ni darle autoridad a la persona que me enseña?). "No hacerse preguntas sobre las preguntas. Hablamos de incongruencias entre lo que se dice y se hace, ¿intervenimos en ello?", plantea la experta.
El creer que todas nuestras preguntas deben ser contestadas.
Querer saberlo todo de inmediato, sin dedicarle tiempo.
El miedo a la confusión. "Esto se vincula con el deseo de tenerlo todo claro todo el tiempo, con capacidad para gestionar cambios y gestionar la cultura de la empresa a la cual pertenecemos", acota.
No tenemos tiempo. "Esta es una de las principales excusas que se escuchan entre los profesionales que gestionan recursos humanos. Es indudable que hay que aprender cosas nuevas todos los días", sugiere.
No nos entienden. "O no nos damos a entender", podría ser la perspectiva desde donde mirar el problema, puntualiza.
"Para comenzar de una vez por todas a gestionar personas, ya que no somos recursos, sino capital humano, tenemos un compromiso muy alto ?responder por las personas?, servicio a ellas y a nuestra empresa", señala Fronti. Como decía el sociólogo Rafael Echeverría, "el aprendizaje no es sólo una manera de incrementar nuestras competencias, nuestra capacidad de acción. Es una acción en sí misma, que requiere de competencias propias".